RH et risques financiers

Qui n’a pas entendu parler de gestion de risques, qu’il s’agisse de risques associés à l’octroi, ou non, de facilités de crédit, ou de gestion des risques d’entreprise (GRE)?

Photo by Loic Leray on Unsplash.

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Les analyses dans une optique de financement portent principalement sur les volets financiers ainsi que sur des volets réglementaires et opérationnels, soit ceux associés aux clients, fournisseurs et partenaires, et sur les risques d’atteinte à la réputation. Dans un contexte de soutien à l’exportation s’ajoutent des éléments qui ont trait au pays, dont les aspects politique, socioéconomique, juridique, et liés à la chaîne d’approvisionnement.

L’Institut canadien des actuaires, peut-être en raison de son souci de stabilité, s’intéresse aussi à la résilience face aux risques, à la culture du risque, et notamment à la tolérance au risque de l’organisation ou d’une de ses entités. Il englobera, dans les ressources et capacités de gestion de risque, toute la gamme de capacités et d’expertise en gestion des risques, les processus opérationnels, l’infrastructure opérationnelle et technologique et le cadre de gouvernance et de contrôle appliqué pour recenser, évaluer, gérer, surveiller, déclarer et communiquer le risque de façon continue dans la poursuite quotidienne de la stratégie et des objectifs d’affaires[1].

Par ailleurs, quand vient le temps d’évaluer à la fois la probabilité et les impacts, les éléments ayant trait à la gestion des ressources humaines seront principalement associés à la perte d’employés clé, à la rémunération, en particulier la rémunération incitative ou à base d’actions, ou aux questions de santé et sécurité au travail[2]. Dans des contextes de fusion ou acquisition sera également analysée la culture…et c’est là que ça se complique, puisque les vues et perceptions varient, notamment, en fonction de l’industrie, du niveau hiérarchique, du rôle dans le cadre de la transaction, de la région et du pays, comme l’illustre une enquête de Mercer[3]. Quand on constate que 90% des sondés dans le cadre de cette étude seraient prêts à quitter un emploi en raison d’un mauvais fit culturel, on mesure facilement l’étendue des risques financiers que cela peut représenter.

“Si la majorité des organisations considèrent que les enjeux liés aux aspects humains sont critiques, beaucoup n’ont pas encore intégré dans leurs pratiques ou leur culture, l’évolution des attentes des employés, notamment au niveau de la quête de sens, de la reconnaissance et du refus des modèles traditionnels trop rigides.”

Étrangement, si la majorité des organisations envisageant une transaction, et elles sont nombreuses, considèrent que les enjeux liés à la gestion des talents ou plus largement aux aspects humains sont critiques, bien des organisations n’ont pas encore intégré dans leurs mission, vision, valeurs, gouvernance, et pratiques, bref, dans leur culture, l’évolution significative qu’on peut observer depuis dix ans au plan des besoins et attentes des employés, tous rôles et niveaux hiérarchiques confondus. Mentionnons seulement le fait que le travail n’est qu’une des facettes de leur vie, le besoin d’autonomie mais aussi d’écoute et d’implication, la quête de sens, le refus des modèles traditionnels trop rigides, le besoin de changement et d’évolution ou encore l’importance accordée au réseau et aux signes de reconnaissance.

En voilà des types de risques à envisager dans ces multiples circonstances…

Mais dites-moi, pensez-vous que ces risques existent aussi quand l’organisation n’envisage ni financement, ni expansion internationale, ni transaction?

  • Vous en coûtera-t-il moins cher de perdre cet employé clé sur lequel repose le succès d’un projet d’envergure ou l’accès à ces clients potentiels que vous aimeriez convertir?

  • Le coût d’opportunité se calculera-t-il différemment?

  • Une embauche ratée, parce qu’il y a un mauvais fit au plan des compétences ou de la culture, vous retardera-t-elle moins et impactera-t-elle moins les dossiers qui lui sont confiés s’ils ne sont pas liés à un événement?

  • Aurez-vous à passer moins de temps à gérer les transitions et les départs, les réactions des employés aux départs, ou tout le processus de recrutement d’une autre personne?

Tout ce temps qui aurait pu, autrement, être consacré à des activités supportant l’atteinte des objectifs de l’entreprise. Et c’est sans compter les coûts directs, ceux associés à d’éventuelles indemnité de départ, à des affichages, le recours à des ressources externes.

Les employés sous-utilisés, ceux qui s’ennuient, seront-ils plus performants? Ceux à qui on a confié des responsabilités qui les dépassent, ceux qu’on n’encadre et n’appuie pas adéquatement, feront-ils moins d’erreurs ou oseront-ils demander l’aide requise? Ces employés qu’on critique sans les appuyer dans leur développement, ceux qui se font rabrouer lorsqu’ils soulignent ce que leurs gestionnaires ne veulent pas voir, chercheront-ils moins à passer sous la vague ou à aller voir si l’herbe est plus verte ailleurs? Votre marque employeur, votre image pâtira-t-elle moins de tout cela pour la seule raison que les difficultés ne sont pas liés à un événement particulier mais font « juste » partie de l’ordinaire?

Combien vous coûtent, au juste, ces inefficacités, ces problèmes vus trop tard, les départs de vos employés clés, ce manque d’enthousiasme et d’engagement, le temps passé à refaire, ou à penser à autre chose?

Toutes ces gouttes d’eau érodent la capacité de l’organisation d’atteindre ses objectifs, sa capacité de créer ou de saisir les opportunités, son image auprès des clients ou de ses employés, actuels ou potentiel, de manière moins spectaculaire, certes, mais tout aussi efficace qu’une catastrophe soudaine.

Et c’est peut-être l’usure, cette trop longue habitude de ne pas corriger le tir rapidement qui est, à terme, la plus coûteuse. Parce que l’implosion a émoussé la capacité autant que l’envie de réagir. Parce que bien du monde, quand surviendra la crise, diront : on s’en doutait, mais « ils » ne faisaient rien.

Quand vous choisirez de changer cette trajectoire, bien sûr il y aura de l’inertie, et puis de la résistance. Il faudra convaincre, par la cohérence entre le discours et les actions, que vous avez décidé de gérer les risques humains.

Avec un peu de chance, peut-être aurez-vous-même décidé de transformer ces risques en source de création de valeur…


[1] http://www.cia-ica.ca/docs/default-source/2016/216001f.pdf

[2] https://www.canada.ca/fr/secretariat-conseil-tresor/organisation/gestion-risque/taxonomies.html

[3] https://www.mercer.com/content/dam/mercer/attachments/private/gl-2018-research-report-mitigating-culture-risk-to-drive-deal-value-mercer.pdf


Anne-Laure Marcadet
Redoutez-vous le doute? Et si on cherchait l'utilité du doute?

Voici un article de Bernadette Petitpas écrit pour la revue de l’ordre des CRHA.

Extrait :

“Redoutez-vous le doute?

Vous savez ce doute qui nous fait dire, comme Pythagore, Dans le doute abstiens-toi. Celui qui demande si nous allons trop loin, ou pas assez, ou si notre boussole est bien orientée.

Nous vivons à une époque qui valorise l’expression de certitudes, internalisées ou non.”

Bernadette Petitpas
Atelier 4 juin 2019 - Dirigeants et gestionnaires : sachez douter en toute confiance

On connaît le doute en tant qu’obstacle, source de frustration. Et si l’on dissociait le doute de la capacité à prendre de bonnes décisions?

Atelier : 4 juin 2019 de 9h à midi

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Nous vivons à une époque qui valorise l’expression de certitudes. Or, en tant que dirigeant ou gestionnaire, on doute.

Il faut dire que les occasions sont nombreuses : avons-nous les bonnes équipes? L’organisation actuelle a-t-elle ce qu’il faut pour passer à la prochaine étape de son développement? Comment peut-elle continuer à se démarquer dans un contexte en évolution? Est-ce encore possible de faire plus avec moins?

On connaît le doute en tant qu’obstacle et source de frustration. Mais si l’on cherchait la valeur, l’utilité du doute? Si on explorait son potentiel comme source d’inspiration et d’innovation? Et si l’on dissociait le doute de la capacité à prendre de bonnes décisions?

Lors de cet atelier, vous découvrirez comment utiliser le doute pour aller plus loin dans vos réflexions et avoir plus d'impact dans vos organisations.

En vous éloignant du côté obscur du doute, parfois associé au doute de soi, découvrez comment faire du doute un levier vous permettant de renforcer votre habileté à vous poser les bonnes questions et à prendre les bonnes décisions au bon moment.

Grâce à des activités concrètes et interactives, les participants :

  • sauront quand le doute est pertinent et quelle place lui laisser;

  • sauront s'en servir et l'utiliser pour penser et agir autrement;

  • apprendront à ne plus redouter le doute

Public : dirigeants et gestionnaires œuvrant en entreprise ou dans une organisation à but non lucratif.

Presque-citation de Yoda : « le côté obscur du doute redouter tu dois »

Honoré de Balzac : « Le doute a deux côtés : le côté de la lumière et le côté des ténèbres. »



Anne-Laure Marcadet
Atelier de perfectionnemment - 14 mai 2019 de 9h à 12h - OSBL et fondations : inspirez confiance à vos bailleurs de fonds et vos donateurs

Atelier de perfectionnement

Gagnez rapidement en crédibilité lors de vos demandes de financement ou de don

RÉSUMÉ :

À l'occasion d'un atelier pratique de 3 heures, passez en revue une de vos demandes de financement/sollicitation de don pour la bonifier et découvrez comment améliorer votre propre capacité à faire rapidement une bonne première impression.

CONTEXTE :

D'après l'étude sur les tendances en philanthropie au Québec en 2020 réalisée par Épisode et Léger, 80% des grandes entreprises affirmaient que la crédibilité, la notoriété et le rayonnement d'une cause étaient des critères qui influencent positivement leur implication.

De plus, "les trois principales attentes des grandes entreprises à l’égard des organismes sont l’amélioration continue des services prodigués, puis la transparence et la saine gestion, et enfin le maintien d’une gouvernance de qualité au sein de l’organisme."

OBJECTIFS :

Pour augmenter la probabilité de voir vos demandes de financement ou de dons acceptées, il est important de bien comprendre sur quels éléments les bailleurs de fonds et les donateurs fondent leurs décisions.

En se basant sur une demande de financement que vous voulez soumettre, nous vous aiderons à en analyser les points faibles et à identifier les éléments à améliorer. Vous aurez également l'occasion de revisiter les éléments qui feront que vous allez rapidement inspirer confiance lors de vos interactions avec un bailleur de fonds ou un donateur.

À l'occasion de cet atelier de 3 heures vous :

  • découvrirez les critères d'analyse des bailleurs de fonds/donateurs et comment rédiger une demande qui attire positivement l'attention

  • analyserez une demande passée ou future de votre organisation et repartirez avec des éléments et conseils concrets pour la bonifier

  • aurez une meilleure compréhension de votre leadership et de votre propre capacité à inspirer rapidement confiance lors de vos échanges avec les bailleurs de fonds et les donateurs

PERSONNES CONCERNÉES :

Cet atelier s'adresse aux personnes qui doivent rédiger ou veiller à la bonne rédaction des demandes de financement ou qui s'interrogent sur le meilleur moyen de susciter une bonne première impression pour mieux se démarquer.

Anne-Laure Marcadet
Webinaire le 12 avril 2019 de midi à 13h30 - OSBL et fondations : inspirez confiance à vos bailleurs de fonds et à vos donateurs

Retrouvez-nous le 12 avril prochain pour mettre en place des bases solides pour renforcer votre crédibilité.

D'après l'étude sur les tendances en philanthropie au Québec en 2020 réalisée par Épisode et Léger, 80% des grandes entreprises affirmaient que la crédibilité, la notoriété et le rayonnement d'une cause étaient des critères qui les influençaient à s'impliquer.
Pour tisser de bonnes relations avec les donateurs et s'assurer du renouvellement du soutien, les organismes doivent donc inspirer confiance pour gagner en crédibilité.

  • OBJECTIFS :
    - Comprendre les 4 piliers de la confiance et sur quels éléments agir
    - Revisiter les éléments qui vont démontrer une gestion efficace et un leadership authentique
    - Comprendre le processus d'allocation de fonds, les éléments d'analyse et comment documenter une demande pour retenir l'attention
    - Comprendre les éléments clés pour bâtir une relation sur le long terme avec vos donateurs
    - Découvrir comment concilier atteinte de votre mission et respect des attentes des bailleurs de fonds

  • ANIMATRICES : Anne-Laure Marcadet et Bernadette Petitpas

Anne-Laure Marcadet